這裡詳細介紹了招募中的 個“無意識偏見”
光環效應
光環效應是指在了解另一個人的一些令人印象深刻的事情后，傾向於將另一個人推向崇高的地位。
招募中的光環效應：光環效應可以在招募過程的每個階段發揮作用，是一種特別常見的無意識偏見。在當今這個個人品牌時代，它被用戶故意用來往他們的眼睛裡扔沙子。最簡單的影響是候選人曾在「信譽良好的公司」工作（此處更多關於雇主品牌中的標籤欺詐）或畢業於精英寄宿學校（此處為 ）或精英大學（此處為 年大學招生醜聞））。
避免光環效應的方法： 在審查候選
人時，光環效應可能會造成危險的盲目性。當您審查申請時，您可能正在尋找一些獨特的東西，使候選人與其他候選人區分開來。考慮一下沒有這一閃光點的候選人，看看他們的經驗、技能和個性與其他可能沒有相同特權或機會 亞馬遜資料庫 的候選人相比如何。
性別偏見
性別偏見是指偏愛一種性別而不是另一種性別的傾向。
工作場所的性別偏見： 男性在工作場所往往比女性更受青睞，這並不奇怪。但作為證據， 一項研究發現男性和女性都更喜歡男性申請者。以至於男性 被雇用的可能性通常是女性的 倍 。
避免性別偏見的方法： 對申請進行盲
目篩選，排除候選人可能透露其假定性別的方面，例如姓名和興趣。設定多元化招募目標，確保您的公司對公平的招募做法負責。另外，請確 RCS 對於企業來說尤其強大 保您根據技能和優點來比較候選人，而不是根據可能影響您對他們的判斷的特徵。
親和力偏差
親和偏差，也稱為相似偏差，是指人們與具有相似興趣、經驗和背景的人建立聯繫的傾向。
招募中的親和偏見：當公司根據「直覺文化契合度」僱用員工時，他們很可能成為這種無意識偏見的受害者。因為招募人員會遇到他們喜歡的人，並且知道他們會與團隊相處融洽，這通常是因為這個人有相似的興趣、經驗和背景，這無助於你的 韓國數據 團隊成長和多元化。儘管相似性不應自動取消候選人的資格，但它們絕不應成為決定因素。
避免親和力偏差的方法： 積極關注您與候選人的相似之處，這樣您就可以區分可能影響您判斷的屬性以及將成為您團隊的“文化補充”的特定技能、經驗和獨特品質會服務。更好的是：有一些工具和選項可以專業地確定文化契合度，例如 的文化契合度評估器。